Ne subissez pas la directive européenne sur la transparence des rémunérations : exploitez-la pour en faire un levier de performance et d’attractivité. Ajuster sa politique salariale et ses pratiques dès aujourd’hui, c’est convertir une contrainte réglementaire en avantage compétitif pour sa “marque employeur”.
Une transformation mondiale qui accélère
La transparence salariale n’est plus une tendance émergente : elle devient progressivement la norme au niveau international. Portée à la fois par les réglementations, les attentes sociétales et les nouvelles exigences des candidats, elle transforme profondément la manière dont les entreprises conçoivent leurs politiques de rémunération.
Ce mouvement s’accélère partout dans le monde. Par exemple, aux États-Unis, plusieurs États comme la Californie, New York ou le Colorado imposent déjà l’affichage des salaires dans les offres d’emploi. Au Royaume-Uni, les entreprises de plus de 250 salariés publient leurs écarts de rémunération femmes-hommes depuis 2017. Enfin, au Canada, plusieurs provinces ont également adopté des dispositifs de transparence salariale.
L’Union européenne franchit désormais une nouvelle étape avec la Directive 2023/970, adoptée en mai 2023, qui devrait être transposée dans les États membres d’ici le 7 juin 2026 voire la fin de l’année pour la France.
Le sujet dépasse désormais largement le cadre purement juridique : il devient stratégique.
Des écarts de rémunération qui subsistent
Malgré les progrès réalisés ces dernières années, les inégalités salariales persistent dans la plupart des pays.
En effet, selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), les femmes gagnent en moyenne près de 20 % de moins que les hommes à l’échelle mondiale. En Europe, l’écart de rémunération non ajusté atteint encore 12,7 % selon Eurostat (2024).
En France, selon l’APEC, plus d’une femme cadre sur deux considère encore que son entreprise manque de transparence sur les questions de rémunération. Des études récentes montrent que :
- L’écart salarial global entre les hommes et les femmes reste proche de 22 %,
- Il atteint environ 14 % à temps de travail équivalent,
- Enfin, près de 4 % des écarts demeurent inexpliqués à poste comparable (INSEE, 2024).
Ces écarts ne concernent pas uniquement le salaire fixe et se retrouvent également dans :
- les bonus,
- les augmentations,
- les promotions,
- les dispositifs de rémunération variable,
- et l’accès aux postes à responsabilité.
Enfin, les attentes des candidats évoluent, poussant également à la transparence : selon la plateforme Indeed, près de 75 % des candidats souhaitent connaître la rémunération proposée avant de postuler.
Ce que va changer la directive européenne
D’ici 2026, les entreprises européennes devront progressivement intégrer de nouvelles obligations de transparence.
Parmi les principales mesures :
- l’affichage des salaires ou fourchettes salariales dans les offres d’emploi,
- l’interdiction de demander aux candidats leur historique salarial,
- un droit d’accès des salariés aux rémunérations moyennes par catégorie de poste,
- des obligations renforcées de reporting sur les écarts femmes-hommes,
- Enfin, pour les entreprises de plus de 100 salariés, des audits obligatoires en cas d’écart supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs.
Si toutes les entreprises ne seront pas immédiatement soumises au même niveau d’obligations, toutes seront concernées à des degrés divers.
La directive impose également de comparer les emplois selon des critères précis :
- compétences,
- responsabilités,
- efforts,
- conditions de travail.
Cela suppose des systèmes de rémunération très structurés, bien plus que dans un grand nombre d’organisation aujourd’hui.
La transparence ne crée pas les écarts… elle les révèle
Lorsque les politiques salariales ne sont pas suffisamment structurées, la transparence des rémunérations peut rapidement faire apparaître :
- des incohérences entre collaborateurs occupant des postes comparables,
- des écarts historiques difficilement justifiables,
- des pratiques différentes selon les managers,
- des différences liées aux négociations individuelles,
- ou encore des écarts entre filiales, métiers ou populations.
Prenons un exemple concret : deux collaborateurs recrutés à quelques années d’écart sur un poste similaire peuvent parfois présenter des écarts de rémunération supérieurs à 5%, du fait du contexte marché, de négociations individuelles ou de pratiques historiques. Dans un contexte de transparence salariale, toutes ces différences devront désormais pouvoir être objectivées et justifiées.
Enfin, dans un monde où les informations circulent rapidement — via LinkedIn, Glassdoor ou les échanges entre salariés — les politiques salariales deviennent de plus en plus visibles, qu’elles soient officiellement publiées… ou non.
La question n’est donc plus :
“Faut-il travailler sa politique de rémunération ?”
Mais plutôt :
“L’entreprise est-elle prête à expliquer et justifier ses choix ?”
Une dimension stratégique pour la fonction Compensation & Benefits
Longtemps réservée aux grands groupes internationaux, l’expertise Compensation & Benefits (Comp & Ben) concerne désormais un nombre croissant d’organisations, y compris des PME.
Pourquoi ? Parce que toute entreprise doit désormais être capable de :
- construire des grilles salariales cohérentes,
- objectiver les décisions de rémunération,
- comparer leurs pratiques au marché,
- piloter les équités internes et externes,
- sécuriser juridiquement leurs politiques salariales,
- Et, enfin, produire des analyses fiables et documentées.
Selon Mercer, plus de 60 % des entreprises européennes déclarent devoir revoir leurs structures de rémunération avant 2026 afin de se préparer aux nouvelles obligations de transparence. Pourtant, de nombreuses organisations accusent encore un retard important. Certaines études spécialisées estiment qu’une majorité d’entreprises françaises n’a pas encore engagé de véritable plan structuré de mise en conformité.
Les risques d’une gestion “artisanale”
Une entreprise dépourvue d’une politique Comp & Ben robuste s’expose aujourd’hui à plusieurs risques :
Risque juridique
La directive prévoit un renversement partiel de la charge de la preuve : en cas de litige, l’employeur devra être capable de démontrer objectivement l’absence de discrimination salariale.
Risque réputationnel
La transparence rend les incohérences beaucoup plus visibles, à la fois en interne et à l’extérieur de l’entreprise.
Risque de rétention
La perception d’iniquité devient un facteur croissant de démotivation et de départ.
Selon Glassdoor, 79 % des salariés souhaitent davantage de transparence salariale.
Risque d’attractivité
Les offres d’emploi affichant clairement une rémunération attirent généralement davantage de candidatures qualifiées et améliorent les taux de conversion des recrutements.
La rémunération n’est donc plus seulement un sujet technique : elle devient un enjeu de réputation, d’engagement et de fidélisation.
À partir de quand une fonction Comp & Ben devient-elle indispensable ?
Dans les faits, le seuil critique se situe souvent entre 50 et 100 salariés.
C’est généralement à partir de cette taille que :
- les écarts commencent à se multiplier,
- les pratiques se diversifient,
- les négociations individuelles deviennent plus fréquentes,
- et, enfin, les obligations réglementaires se renforcent.
L’accélération des exigences de transparence fait que ce seuil tend progressivement à baisser.
De plus en plus de PME doivent désormais :
- formaliser leurs critères de rémunération,
- harmoniser leurs pratiques,
- structurer leurs classifications de postes,
- et documenter leurs décisions salariales.
Autrement dit : l’improvisation salariale devient de plus en plus risquée.
Un enjeu majeur de marque employeur
Au-delà de la conformité, la transparence salariale devient aussi un sujet d’attractivité et de confiance.
Les nouvelles générations de candidats attendent davantage :
- de clarté,
- d’équité,
- de cohérence,
- et de visibilité sur les évolutions salariales.
Certaines entreprises commencent déjà à transformer cette contrainte en avantage concurrentiel en communiquant plus clairement sur :
- leurs fourchettes salariales,
- leurs règles d’évolution,
- leurs politiques de rémunération globale,
- ou leurs dispositifs de “Total Rewards”.
L’objectif n’est pas forcément de rendre publics tous les salaires individuels. La directive européenne ne l’impose pas. Cependant, les entreprises devront être capables d’expliquer leurs logiques de rémunération avec davantage de cohérence, d’objectivité et de transparence.
Tout ceci change profondément le rôle des RH.
Se préparer en se formant et en formant ses équipes dès maintenant : un enjeu stratégique
La transition vers davantage de transparence nécessite des compétences techniques pointues :
- en rémunération,
- en data RH,
- en droit social,
- en analyse de marché,
- et en communication managériale.
Les entreprises ont besoin de professionnels capables de :
- piloter les politiques de rémunération,
- analyser les données salariales,
- accompagner les transformations réglementaires,
- sécuriser les pratiques RH,
- et faire de la rémunération un levier de performance durable.
Vous souhaitez monter en compétences sur ces sujets ?
L’Institut Magellan, référence incontournable du secteur, propose des parcours ciblés pour accompagner cette transformation :
Un parcours certifiant de 15 jours (Le Must-Have) :
- Executive Programme Comp & Ben : un programme complet de formation pour maîtriser l’intégralité du cycle de rémunération, de la stratégie au pilotage de la masse salariale. Idéal pour ceux qui veulent devenir les garants de l’équité en entreprise.
Les modules courts « Expert » (2 à 3 jours) :
- Principes et structures de rémunération : Apprenez à bâtir des grilles de salaires solides et objectives, socle indispensable de la transparence.
- Directive Transparence des rémunérations préparer et orchestrer la mise en œuvre : Pour décrypter les exigences de la directive et transformer l’obligation réglementaire en levier d’attractivité et de performance sociale durable
- Classification, analyses marché et enquêtes de salaire : Indispensable pour justifier vos positionnements face au marché et aux candidats.
Pour acquérir une expertise globale en RH internationales :
- MBA spécialisé Global Comp & Ben : Un programme de haut niveau pour piloter les politiques de « Total Rewards » à l’échelle internationale.
Pour aller plus loin : consultez le catalogue complet des formations de l’Institut Magellan pour identifier les prochaines sessions de chaque programme et les modalités de financement (plan de développement des compétences, CPF, Transitions Pro).